培训手册

  培训是一种有组织的管理训诫行为。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

  培训的发展 我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

  培训的层次 组织培训的主体，企业培训是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

  培训的内容 组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。

  培训的周期 按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。

  培训的经济效益 由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。

  在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

  在培训市场上，有不同风格的讲师，也有不同种类的课程，有的课程是讲师自己开发的，有的课程是代理国外的，也有的课程是企业自行设计的。课程设计是培训的第一步，用不同方式设计的课程，讲师的讲法是不同的，最后的培训效果也是不同的。就象剧本决定了一出戏一样，课程设计是培训的第一步，也决定了课程的效果。那如何才能开发出优秀的培训课程呢？我认为要从以下五个方面来把握。

培训手册翻译成功案例：  

  南京集成电路研究所                             北京德天佑科技发展有限公司

  海尔集团公司                                   浙江震元股份有限公司

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